Slik utvikles nye ledere i Statkraft
Parallelt med at Statkraft vokser, både organisk og gjennom oppkjøp, har en ny generasjon av ledere dukket opp. Mange av disse nye lederne har ikke hatt mulighet til å møtes fysisk for ledertrening. Men det har endret seg.
Perioden med kontornedstenging under covid-pandemien ble brukt godt av personalutviklingsteamet i Statkraft-konsernets HR-avdeling. En helt ny portefølje av lederprogrammer ble utviklet for alle nivåer av ledere og eksperter.
– Programmene vi allerede hadde, tjente oss godt, men verden er i endring, og ny kunnskap og innsikt er utviklet for lederprogram. Siden Statkraft er inne i en sterk vekstperiode, trengte vi virkelig å sikre at både våre nye og våre mer erfarne ledere har de beste utviklingsmulighetene tilgjengelig, sier Eva Skille i enheten HR People Development. Sammen med Pål Johnsen er hun ansvarlig for global lederutvikling i Statkraft.
– Selv om pandemien har lært oss at mye kan oppnås gjennom digitale møter, er det også mye som taler for å ha fysiske møteplasser. Nettverksbygging mellom mennesker, tilfeldige møter og diskusjoner i dybden er vanskelige å få til bare gjennom digitale møter. Men det er ikke et enten eller. En hybridmodell fungerer bra, vi trenger ikke alltid å møtes, og forberedelsene mellom de fysiske møtene kan gjøres digitalt. Og, har man truffet hverandre fysisk en gang, er det lettere å nå ut til hverandre digitalt.
– Selskapets nye strategi og høye ambisjoner krever ledere som er i stand til å få frem det beste i sine medarbeidere, drive frem endringer, bygge sterke team og styrke samarbeidet, sier Pål.
– Lederskap handler om kommunikasjon og å skape klarhet for organisasjonen. Ledere som er i stand til å kommunisere effektivt, ikke minst i en organisasjon med stort mangfold, har en enorm fordel i å motivere og få frem det beste i sine medarbeidere.
Vi ønsker et synlig og autentisk lederskap, vi ønsker å utvikle team med høy ytelse, og vi ønsker å drive frem innovasjon og endring. Ledere bør gå foran og være eksempler for nye måter å jobbe på.
Mange forskjellige karrierebaner
Personalutviklingsteamet i Statkraft har etablert en omfattende portefølje av lederprogrammer som skal dekke behovene i ulike stadier av lederutvikling. Programmene bidrar også til å skape et felles lederskapsspråk for alle ledere i Statkraft, og deltakerne danner et viktig og varig ledernettverk.
– Det er viktig å understreke at man ikke trenger å ha en formell rolle i lederhierarkiet for å ha lederutfordringer. Når du leder nettverk og prosjekter, må du øve innflytelse og veilede mennesker, og du trenger mange av de samme verktøyene som formelle lederroller krever. Vi ønsker at folk skal kunne forfølge ulike karriereveier, og ikke bare klatre i hierarkiet!
– Hos Statkraft er mangfold og inkludering kjernen i all utforming av arbeidsstyrken. Så vi sørger for at kullene i lederprogrammene er mangfoldig sammensatt, både når det gjelder kjønn, alder, fagdisiplin, forretningsområder og geografi, sier Eva Skille.
– Å styrke lederkapasiteten på alle nivåer, og å ha økt fokus på å utvikle mennesker, er avgjørende for at vi skal kunne levere i tråd med våre forretningsambisjoner, forklarer Pål Johnsen.
Nye fjes rundt bordet
Et vakkert hagehotell midt i Tirana danner rammen for Statkrafts nylanserte portefølje av lederprogrammer. Albania er et land som Statkraft har satt et sterkt preg på gjennom utbyggingen av to vannkraftverk som står for nesten 15 prosent av Albanias totale elektrisitetsproduksjon.
Et program for lederskapsutvikling er en ny opplevelse for de fleste av deltakerne. Ingen føler å være på hjemmebane, noe som kan være en god ramme for et lederprogram. Vi møtte noen av deltakerne og spurte dem hvorfor lederprogram er viktig.
En av deltakerne, Seema Amithkumar, er HR- og administrasjonsansvarlig ved Statkrafts konor i New Dehli i India:
– Opplæringsprogrammet har hjulpet meg til å bli mer bevisst på ulike lederstiler, og at ulike stiler kan være nødvendig til ulike tider og med ulike mennesker. Dessuten var det virkelig interessant å møte ledere fra forskjellige avdelinger og land og oppleve at vi har så mye til felles. Som ledere er vi i samme båt og gjør de samme oppdagelsene, vi er ikke alene på denne reisen.
Anna Camilla Sandbu er ansvarlig for samhandling og informasjonsstyring i IT-avdelingen i Statkraft. Hun er opprinnelig svensk, bosatt i Norge.
– Turen til Albania var så inspirerende! Å kunne reise til et så vakkert sted og møte kolleger fra hele Statkraft-verdenen er et privilegium! Alle diskusjonene og workshopene har vært veldig nyttige i min lederutvikling, og jeg gleder meg til å gjøre bruk av alle de nye ferdighetene jeg lærte.
– Å utveksle erfaringer og diskutere felles utfordringer, og å være borte fra alle de normale distraksjonene, har vært veldig verdifullt for meg.
Viktor Lorentz Sveen er leder for enheten Energy Management and Digitalisation Partner i forretningsområdet Marked og IT:
– Med økt fokus på digitalisering i hele Statkraft ser vi at teamene omfatter flere roller, og mange nye folk har kommet til selskapet. Ansvarsfordelinger endres, prosessene forbedres. Med så mange samtidige endringer er det sentralt at vi best mulig kan dra nytte av de dyktige menneskene på en måte som reflekterer over våre styrker og kompetanser. Det viktigste jeg tar med meg fra dette programmet, er å ha utviklet en grunnleggende verktøykasse i tillegg til faktisk å ha satt av tid til å reflektere over lederrollen.
Alfyia Mol, ansvarlig for enhetsrapportering i Norden, legger til:
– Jeg synes det var veldig viktig å kunne bygge nettverk med førstegangsledere som er akkurat som deg selv. Jeg likte også at vi fikk muligheten til å lære mer om oss selv, noe som er viktig i kommunikasjon og samhandling med andre. Det var så inspirerende fordi det var riktig blanding av teori og virkelige, praktiske eksempler.
Du trenger ikke ha en formell lederrolle for å ha karriereutvikling i Statkraft.
Les mer om global lederutvikling i Statkraft:
Global leadership development journeys
