Likestilling og mangfold

I Statkrafts leveregler skriver vi følgende:

 

«Vi arbeider aktivt for et arbeidsmiljø preget av likeverd, mangfold og gjensidig respekt, der alle har mulighet til å bidra til selskapets suksess og til å realisere sitt eget potensial. Medarbeidere og andre som er involvert i Statkrafts virksomhet vil bli valgt og behandlet på en måte som ikke diskriminerer i forhold til kjønn, hudfarge, religion, alder, uførhet, seksuell legning, statsborgerskap, sosial eller etnisk opprinnelse, politisk overbevisning, fagforeningsmedlemskap eller andre forhold. Vi tolererer ingen form for diskriminering eller trakassering på noen av våre arbeidsplasser»

For å legge til rette for og opprettholde en mangfoldig arbeidsplass, arbeider Statkraft aktivt med seks målsetninger knyttet til nøkkelprossesser for medarbeidere; rekruttering, kompetanseutvikling, ledertalenter og mobilitet.

1. Statkraft har nulltoleranse for diskriminering, mobbing og trakassering

Statkraft har klare interne retningslinjer for å legge til rette for en arbeidsplass fri for diskriminering, mobbing og trakassering. Ansvaret for å sikre dette påligger både selskapets ansatte og ledere. Vi følger opp iverksettelsen av retningslinjene, blant annet gjennom anonyme personalundersøkelser. Det foreligger prosedyrer for å håndtere innrapporterte saker om diskriminering, mobbing eller trakassering på arbeidsplassen. Ansatte har blitt trent i prosedyrene for innrapportering av slike hendelser over de siste to årene.

2. Statkraft vil videreutvikle våre rekrutteringsprosesser for å oppnå en mer balansert kjønnsdistribusjon

Vi vil arbeide med og evaluere implementering av strengere krav knyttet til å sikre, utvikle og opprettholde kjønnsbalanse.

3. Statkraft vil arbeide for å øke likestilling mellom kjønn samt likestilling i ledende stillinger

Våre ledere blir oppfordret til å styrke tilgangen til potensielle kvinnelige lederkandidater, og vi følger opp andelen kvinner blant ansatte og ledere for å måle denne utviklingen. Statkrafts konsernledelse har, i alle land vi har virksomhet, et selskapsperspektiv på ansettelse og rotasjon av ledere og talenter. Dette for å sikre god ressursutnyttelse i tråd med Statkrafts strategi.

  • Kjønnsbalanse: Andelen kvinner i ledende stillinger reflekterer andelen kvinner i selskapet for øvrig (22 %). Det er 28 % kvinner i ledende stillinger i Statkraft.
  • Likestilling og mangfold i selskapets styre og konsernledelse: Statkrafts styre består av 44 % kvinner. To av syv i konsernledelsen er kvinner, og en av de syv har utenlandsk bakgrunn.
  • Mangfold i traineeprogrammer: 45 % kvinner og 49 % traineer med utenlandsk bakgrunn (fra 12 land) har blitt rekruttert til traineeprogrammet de senere år.

4. Statkraft vil oppfordre til mangfold og kjønnsbalanse i vår lederutvikling

For å oppfordre til styrket tilfang av potensielle kvinnelige lederkandidater, er det innført krav om minimum 30 % kvinnelige deltakerne på Statkrafts lederutviklingsprogrammer. Vi følger opp og veileder nominasjoner for utviklingsaktiviteter for å fremme og sikre balanse innen kjønn og mangfold.

  • Interne utviklingsprogrammer: 44 % utenlandske ansatte og 24 % kvinner deltar på Statkrafts interne utviklingsprogrammer og kurs.
  • Lederutvikling: 40 % kvinner og 43 % utenlandske ansatte har deltatt på Statkrafts lederutviklingsprogrammer de senere år

5. Statkraft vil arbeid for å fremme like karrieremuligheter for ansatte uavhengig av kjønn, nedsatt funksjonsevne eller andre årsaker

Statkraft har etablert en handlingsplan for et inkluderende arbeidsliv i Norge.

6. Statkraft vil følge opp og utforske nye muligheter for å styrke likestilling

Statkraft deltar i undersøkelsen «Women Matter 2016 benchmark». Undersøkelsen sammenligner selskapets kvinnelige talenter, eksisterende interne retningslinjer og utviklingsprogrammer med andre lignende selskaper. En intern undersøkelse for å vurdere ansattes erfaringer med likestilling, karriereutvikling, jobbtilfredshet og ledelse har også blitt gjennomført. Dette for å få innsikt som kan danne grunnlag for arbeid med ytterligere forbedringer.