Land

Global flag icon
Global
Albania flag icon
Albania
Brazil flag icon
Brazil
Chile flag icon
Chile
France flag icon
France
Germany flag icon
Germany
India flag icon
India
Ireland flag icon
Ireland
Netherlands flag icon
Netherlands
Norway flag icon
Norway
Peru flag icon
Peru
Spain flag icon
Spain
Sweden flag icon
Sweden
Turkey flag icon
Turkey
United Kingdom flag icon
United Kingdom
United States flag icon
United States

Må kunne tilby fleksibilitet i arbeidshverdagen

05 Jul, 2021

Hvem hadde trodd at et smittsomt virus skulle vise seg å bli en katalysator for organisasjonsutvikling i norsk og internasjonalt arbeidsliv?

Innlegg av Siri Langangen, HR-direktør i Statkraft

 

Det er en stund siden de første banket på døren. Jobbsøkerne som lurte på hvor mye fleksibilitet Statkraft kunne tilby sine ansatte. Før mars 2019 var svaret vårt «noe». Og lenge var dette svaret godt nok. Det er det ikke lenger. I kampen om å beholde og tiltrekke oss de beste hodene, tror vi organisatorisk fleksibilitet blir et viktig konkurransefortrinn framover. Hybrid arbeid, kombinasjonen av hjemmekontor og arbeid på kontoret, er en måte å øke fleksibiliteten på.

Nylig lanserte Statkraft nye retningslinjer for hybrid arbeid på tvers av de nesten 20 landene der vi produserer sol-, vind- og vannkraft. Ledere kan, sammen med ansatte, avtale inntil 40% fleksibilitet. Målgruppen er ansatte som i hovedsak gjør kontorbasert arbeid. Vi ser på dette som et startpunkt for den videre diskusjonen om hybrid arbeid. Kontinuerlig læring og justering blir viktig for å finne gode, hybride arbeidsformer framover.

Vi har gjort oss noen lærdommer så langt:

1. Ikke vent på den perfekte tilnærmingen. Idet arbeidslivet er tilbake som normalt, øker trolig sannsynligheten for å falle tilbake til gammel praksis. Finn et startpunkt for hybrid arbeid som gir mulighet til å justere basert på erfaring og evaluering. Det er bedre å komme i gang enn å vente for lenge.

2. Vurder hvilke strukturelle og praktiske endringer som kan støtte en arbeidshverdag med økt fleksibilitet. Innføring av mer hybrid arbeid bør støttes av kompetanseheving knyttet til blant annet ledelse, møtekultur og teknologi.

3. Gi myndighet til lederne og teamene for å finne de beste løsningene. De har best kjennskap til hva som må til for at oppgaver blir ivaretatt på best mulig måte i en hybrid arbeidshverdag. Unngå overbyråkratisering.

Siri Langangen er HR-direktør i Statkraft

Mer hybrid arbeid fører med seg noen potensielle utfordringer: Hvordan kan vi sørge for at ansatte fortsetter å ta del i og utvikler bedriftskulturen – også i en framtid hvor færre møtes på kontoret? Hvordan unngå at kontordager ikke bare fylles med digitale møter som likeså godt kan tas hjemmefra, og det føles meningsløst å dra på kontoret?

Vi har fortsatt sterk tro på den kraften som ligger i fysiske møter og interaksjoner. Det er her noen av de unike øyeblikkene og spontane ideene oppstår. Samtidig kan økt fleksibilitet gi noen fordeler med tanke på hvor, når og hvordan vi jobber. Hybrid arbeid handler i stor grad om å hente det beste fra begge verdener og at resultatet blir økt produktivitet og engasjement hos ansatte.

Og en ting har vi nå et annet svar på: Jobbsøkerne som framover banker på døren får til svar at “jo, Statkraft har høy tillit til sine ledere og ansatte og tilbyr fleksibilitet”.