Samfunnsansvar

Statkraft stiller tydelige krav med hensyn til å utvise samfunnsansvar i alle aktiviteter og har som ambisjon å være ledende i bransjen. Konsernet skal vaere en trygg og sikker arbeidsplass hvor mennesker, miljø og eiendeler blir ivaretatt og beskyttet.

For å følge opp konsernets samfunnsansvar støtter Statkraft seg på globalt anerkjente initiativer og standarder, herunder OECDs Guidelines for Multinational Enterprises og IFCs Performance Standards on Environmental & Social Sustainability. Statkraft er medlem av FNs Global Compact og forplikter seg derved til å følge opp dette initiativet og dets ti prinsipper om menneskerettigheter, arbeidstakerrettigheter, miljø og antikorrupsjon.

Nedenfor følger en kortfattet oversikt over Statkrafts arbeid og resultater innen området samfunnsansvar i 2014.

Styring av samfunnsansvar

Bærekraft og ansvarlig adferd skal kjennetegne Statkrafts virksomhet. Konsernets grunnleggende prinsipper for en bærekraftig, etisk og sosialt ansvarlig opptreden er beskrevet i Statkrafts leveregler. Levereglene gjelder for alle selskaper og medarbeidere i Statkraftkonsernet, og det forventes at Statkrafts forretningspartnere har standarder som er i tråd med disse. Statkraft har også utarbeidet tilsvarende retningslinjer for konsernets leverandører. Leverandører følges opp med hensyn til bærekraftig og etisk adferd gjennom hele innkjøpsprosessen.

I Statkraft er etisk og baerekraftig adferd et linjeansvar. Krav og oppfølging av temaer knyttet til samfunnsansvar er en integrert del av Statkrafts styringssystem, The Statkraft Way. Styringssystemet legger til rette for en strukturert og ensartet håndtering av konsernets samfunnsansvar, og systemet blir jevnlig evaluert for å tilpasses nye krav, omgivelser og utfordringer. Prestasjoner knyttet til samfunnsansvar følges opp gjennom målekort og i regelmessige resultatgjennomganger for hvert forretningsområde. Oppfølging av Statkrafts samfunnsansvar inngår også som en del av konsernrevisjonens arbeid.

Riktig kompetanse på alle områder knyttet til samfunnsansvar er en suksessfaktor for å nå konsernets mål. Statkraft arbeider derfor systematisk med å bygge kompetanse, utvikle opplaeringsplaner og overføre erfaringer på tvers av organisasjonen. Samfunnsansvar er også et integrert tema i introduksjon for nyansatte og i konsernets lederopplæring.

Statkraft ønsker åpenhet rundt dilemmaer og etiske problemstillinger, og det er lagt til rette for at alle medarbeidere skal kunne få veiledning og råd med hensyn til tolkning av Statkrafts leveregler og ønsket adferd. Statkrafts leveregler understreker at medarbeidere har både rett og plikt til å varsle om brudd på juridiske eller etiske forpliktelser gjennom linje organisasjonen eller konsernets varslingskanal som ivaretas av konsernrevisjonen. Varslingskanalen ble forbedret i 2014 og er nå også åpen for eksterne interessenter. I 2014 mottok konservrevisjonen fem interne varslingssaker. 

Klima og miljøpåvirkning

Statkrafts miljøambisjon er å tilby fornybare, baerekraftige og klimarobuste energiløsninger. Fortsatt vekst kombinert med internasjonal god praksis for miljøstyring er sentrale elementer for å nå dette målet. Nyinvesteringer i konsernet gjøres nå kun innen fornybar energi. Statkraft ønsker å vaere på nivå med god
internasjonal praksis med hensyn til miljøarbeid. I 2014 har konsernets miljøresultater blitt vurdert å vaere på ledende nivå i Oekom Research Corporate Rating.

Det var ingen alvorlige miljøhendelser i konsernet i 2014, men 159 mindre alvorlige miljøhendelser ble registrert (127).  De fleste av disse gjaldt kortvarige brudd på manøvreringsbestemmelsene og mindre oljeutslipp. Disse hendelsene hadde liten eller ingen påvirkning på miljøet.

I 2014 var elektrisitetsbruken i Statkraft 899 GWh  (882 GWh). All elektrisitetsbruk i konsernet er sertifisert fornybar i henhold til RECS (Renewable Energy Certificate System). Videre genererte Statkraft 60 400 tonn farlig avfall fra kraft- og fjernvarmeproduksjon (86 000 tonn) som ble behandlet i tråd med gjeldende regelverk. Hoveddelen av dette (80 %) var restprodukter fra Statkrafts avfallsforbrenningsanlegg.

Helse og sikkerhet

Statkraft skal vaere en trygg og sikker arbeidsplass og målet er at ingen alvorlige personskader skal oppstå grunnet konsernets aktiviteter. God planlegging, tydelig kravsetting og tett oppfølging i alle prosjektfaser og driftsaktiviteter er avgjørende for å oppnå målet. Konsernets styring og oppfølging av helse og sikkerhet er basert på kravene i standarden OHSAS 18001 i tillegg til internasjonal god praksis.

I 2014 inntraff likevel to arbeidsrelaterte, fatale ulykker der fire mennesker mistet livet. Den ene ulykken inntraff i Devoll-posjektet i Albania som er heleid av Statkraft, mens den andre ulykken inntraff i prosjektet Bajo Frio i Panama hvor Statkraft har en indirekte eierandel på 25 %. 

I Devoll-prosjektet omkom tre personer etter å ha blitt truffet av et steinras i naerheten av Moglice i Devoll-dalen. De omkomne var ansatte i et fjellsikringsselskap som sikret fjellsiden for en av Statkrafts veikontraktører. Hovedkonklusjonen  fra granskingen av ulykken var at utfordrende vær- og nedbørforhold hadde økt risikoen for ras betraktelig, og at dette ikke ble tilstrekkelig hensyntatt ved utførelsen av arbeidet. Praksis for gjennomføring av denne typen arbeid er endret etter ulykken.

Ved ulykken i Bajo Frio løsnet en tønne fra en mobilkran og traff tre personer. En person omkom og en ble alvorlig skadet. Granskingen av ulykken avdekket flere brudd på prosjektets krav og retningslinjer og en rekke forbedringstiltak er implementert etter ulykken.

I de siste årene har konsernet hatt en positiv utvikling med hensyn til skade- og fraværsskadefrekvens. Indikatoren for skader med fravær, H1, blant konsernets medarbeidere og kontraktører var 3,4 i 2014 (3,4), mens indikatoren for alle typer personskader, H2, var 5,5 (6,5). Totalt ble det registrert 170 skader (228), hvorav 106 fraværsskader (120), blant konsernets medarbeidere og kontraktøransatte. I tillegg ble det registrert 9459 farlige forhold (9415) og 989 nestenulykker (1531). 30 (49) av ulykkene og nestenulykkene ble kategorisert som alvorlige hendelser med, eller med potensiale for, alvorlig konsekvens.

Konsernet arbeider målrettet for å unngå skader i all virksomhet. Alle ulykker og nestenulykker med et alvorlig skadepotensiale blir gransket på en strukturert måte, og det legges opp til erfaringsoverføring på tvers av organisasjonen. De fleste av de alvorlige ulykkene og nestenulykkene i 2014 var knyttet til trafikk, fall fra høyden og fallende gjenstander.

Sykefraværet i Statkraft ligger på et stabilt lavt nivå og var 2,8 % i 2014 (2,9 %). Alle de norske selskapene i konsernet har inngått avtale om inkluderende arbeidsliv (IA) som innebærer aktiv fraværsoppfølging og tilpassing av arbeidssituasjonen etter behov. 

Sikring (Security)

Statkraft jobber målrettet med forhold knyttet til sikring, beredskap og krisehåndtering. Området sikring omfatter i Statkraft personellsikkerhet, fysisk sikring, sikring av IT-systemer og informasjonssikkerhet.

Statkraft har en helhetlig tilnaerming til sikringstematikker og i 2014 har en ny styringsstruktur blitt implementert. Videre er det identifisert forbedringsområder og -tiltak for å sikre at Statkraft er på nivå med god internasjonal praksis. I 2014 har det blitt gjennomført en rekke beredskapsøvelser innen ulike temaområder hvor erfaringer fra sikringssituasjoner både i Norge og utenlands er hensyntatt.

Menneskerettigheter

Overholdelse av menneskerettigheter kan være utfordrende i noen av landene hvor Statkraft er til stede, og konsernet tar spørsmål knyttet til menneskerettigheter på alvor. Retningslinjene i FNs Guiding Principles on Business and Human Rights er hensyntatt i Statkrafts styringssystem og prosjektstyringsverktøy.

Statkraft ble i 2012 klaget inn for OECDs norske og svenske kontaktpunkt for flernasjonale selskaper i forbindelse med ut bygging av vindkraft i Sverige. Det ble gjennomført mekling mellom Jijnjevaerie samelandsby og Statkraft i 2014. Meklingen ble avsluttet uten avtale.

Forretningsetikk og antikorrupsjon

Statkraft har nulltoleranse for korrupsjon og er forpliktet til å holde en høy etisk standard. Med økende eksponering i korrupsjonsutsatte markeder legger Statkraft stor vekt på å sikre en god intern forretningskultur og utvikle robuste antikorrupsjonstiltak.

I 2014 ble en ny fase av Statkrafts antikorrupsjonsprogram godkjent og igangsatt. Programmet omfatter blant annet en risikovurdering og behovskartlegging i hvert av Statkrafts forretningsområder med formål å utvikle skreddersydde løsninger for kompetanseheving og andre korrupsjonsforebyggende tiltak.

Som del av dette arbeidet er et nytt opplaeringsprogram om forretningsetikk og antikorrupsjon blitt vedtatt hvor alle ansatte skal motta opplaering tilpasset deres utfordringer. Det er også blitt gjennomført en rekke tiltak for å sikre god ledelse på dette temaet, blant annet er det gjennomført dilemmatrening for alle toppledere.

I løpet av 2014 har Statkraft utarbeidet nye, praktiske vei ledere som skal hjelpe medarbeidere med å håndtere etiske utfordringer. Veilederne supplerer styringsdokumenter, eksisterende antikorrupsjonshåndbok og e-læringsprogram om antikorrupsjon.

Samfunnspåvirkning

Statkraft skaper store verdier for samfunnet. Samtidig er all kraftproduksjon, også fornybar, forbundet med ulike former for inngrep i natur og samfunn. Statkraft arbeider systematisk for å redusere de negative virkningene fra virksomheten mest mulig og for å ivareta alle interessenter på en god måte. Dette gjøres
gjennom strukturerte prosesser hvor dialog med alle som blir påvirket av konsernets aktiviteter er et vesentlig element. I 2014 ble det etablert en ny enhet innenfor segmentet Internasjonal vannkraft som skal styrke Statkrafts evne til å håndtere sosiale og miljømessige inngrep og samtidig sikre kompetanseoverføring mellom ulike prosjekter.

Konsernets økonomiske verdiskaping fordeles på mange ulike interessenter. I 2014 utgjorde dette 19 077 millioner kroner (18 635 millioner kroner). Samlede investeringer ut gjorde 11 180 millioner kroner (13 344 millioner kroner) hvorav 3844 millioner kroner ble investert i Norge (7338 millioner kroner). 67 % av investeringene var knyttet til økt produksjonskapasitet (85 %).

Medarbeidere og organisasjon

Et godt og utviklende arbeidsmiljø, tydelige krav til ledere og målrettet kompetanseutvikling er strategisk viktige områder i Statkraft. Kartlegging av Statkrafts kompetansebehov har blitt prioritert i 2014 og et nytt konsept for kompetanseutvikling vil bli implementert i 2015.

Årlig blir det gjennomført en medarbeiderundersøkelse i Statkraft og resultatene tilsier at Statkraft er en god arbeidsplass med tilfredse medarbeidere. I forhold til indikatoren «Arbeidsglede» var Statkrafts resultat 74 (av 100) i 2014, noe som ligger over den norske bransje-indeksen (70).

Statkraft arbeider systematisk og målrettet med rekruttering og konsernet fortsetter å vaere en attraktiv arbeidsgiver både blant nyutdannede og arbeidstakere med erfaring. Konsernet har et traineeprogram som i 2014 tok opp åtte nye traineer med forskjellig bakgrunn og nasjonalitet.

Statkraft har et strukturert samarbeid med representerte fagforeninger. I tillegg til nasjonale samarbeid med fagorganisasjoner har Statkraft et europeisk samarbeidsråd (Statkraft European Works Council, SEWC) med tillitsvalgte fra Norge, Sverige, Tyskland og Storbritannia. SEWC er et viktig forum hvor temaer relatert til arbeidsliv og arbeidstakerrettigheter blir tatt opp og diskutert med Statkrafts ledelse.

Konsernet anerkjenner ILO-konvensjonen for arbeidstakerrettigheter og aktuelle EU-direktiver er tatt inn som en del av SEWC-avtalen med EPSU (European Federation of Public Service Unions), paraplyorganisasjonen for europeiske fagforeninger innen energibransjen.

Statkraft ønsker et mangfoldig arbeidsmiljø og legger likebehandling til grunn ved rekruttering og i personalpolitikken. Statkraft ønsker en jevnere kjønnsfordeling i konsernet og flere kvinner i ledende stillinger. Ved utgangen av 2014 var 24 % av konsernets ansatte kvinner (23 %), og andelen kvinner i lederstillinger var 22 % (22 %). Blant nyansatte i 2014 var kvinneandelen 25 %. I Statkrafts styre er kvinneandelen 44 %. Gjennomsnittslønn for alle kvinner i forhold til alle menn i Statkraft var 0,9 i 2014. Tilsvarende tall for ledere var 0,9.

Ved utgangen av 2014 hadde konsernet 3348 årsverk (3493 årsverk). Konsernet har medarbeidere i 19 land, og 34 % er lokalisert utenfor Norge (34 %). Gjennomsnittlig ansiennitet i Statkraft er 11,8 år og turnover 4,0 % (6,0 %).